정리해고 무법지대, 대한민국의 14년
[정리해고이제끝내자] 정리해고 요건 완화...법만 들이대면 해고
윤지연, 천용길 기자 2012.01.07 13:50
정리해고법이 도입된 지 14년. 그간 1998년 현대자동차 정리해고 사태와 2011년 한진중공업 정리해고까지, 노동자들은 정리해고에 맞서 숱한 투쟁을 벌여왔다.
2009년 최근, 쌍용차 정리해고 사태가 ‘해고는 살인’이라는 사실을 증명했고, 한진중공업 사태로 정리해고가 전 사회적 문제로 공론화 됐지만, 여전히 14년의 역사를 지닌 정리해고법의 날선 칼날은 무뎌지지 않고 있다.
오히려 정리해고법 폐기, 개정 투쟁은 족족 국회의 높은 벽 앞에 무너져내렸고, 사법부는 느슨해진 정리해고 요건을 적용해 기업의 손쉬운 정리해고를 돕고 있다.
[출처: 참세상 자료사진]
‘정리해고법’을 등에 업은 자본, ‘법’ 이상의 구조조정 단행
1998년, 현대자동차의 1천 6백 명 정리해고 단행 발표는 대량 정리해고 사태의 첫 출발이었다. 당시 노조는 36일간 파업을 벌였지만, 1만여 명의 희망퇴직과 2백 77명의 정리해고가 이뤄졌다. 같은 해 만도기계 역시 1천 163명의 정리해고를 일방 통보하기도 했다.
2000년에는 정부가 대우자동차 해외매각을 투진하면서, 2001년 1천 751명의 정리해고가 이뤄졌다. 또한 정리해고법을 도입한 당시 정부는, 공공부문 13만 1천여 명의 정리해고를 단행했다. 2009년에는 쌍용차에서 2천 여명의 정리해고가 이뤄졌으며, 작년에는 금호타이에서 1천 3백명에 대한 정리해고 방침을 발표했고, 같은 해 한진중공업에서도 정리해고 사태가 이어졌다.
하지만 ‘경영상의 이유’로 단행되는 정리해고는 실질적으로 노동유연화와 노동규율 강화로 귀결되는 경우가 많다. 현대자동차의 경우, 구조조정을 발표한 해에 금융위기로 일시적 수요가 감소해 매출액이 줄어 적자를 냈다. 하지만 곧 금융위기의 해소로 수요가 회복돼, 다음 해부터는 매출액과 이익이 증가했다. 경영상의 이유로 구조조정을 단행했지만, 경영상의 이유가 없어져 ‘부당한 구조조정’이 이뤄진 사례다.
박하순 노동자운동연구소 소장은 작년 3월, ‘정리해고 긴급 토론회’에서 “회사는 구조조정으로 인해 노동비용이 줄어들어 회복이 빨랐다고 항변할 것이라 짐작되지만, 구조조정으로 인한 비용 감소는 그리 크지 않았다”며 “잔업특근이 많은 사업장으로서 잔업특근만 줄여도 문제의 대부분은 해결이 가능했을 것”이라고 지적했다.
이어서 그는 “자본으로서도 이런 해결방법을 모르지 않았으나 불황을 틈타 비용도 줄이고 노동규율을 강화하고자 하는 차원에서 무리수가 강행됐을 것”이라고 진단했다.
이윤이 증대했음에도 부당 정리해고가 단행된 경우도 있었다. 콜트악기사의 경우, 경영상의 이유로 구조조정을 진행했지만 회사 상황이 양호해 법원으로부터 부당해고 판결을 받았다. 회사와 주주들은 1999년 자본전입을 통해 18억 7,760만원의 주식을 무상으로 획득했으며, 2001년에는 약 26억원의 현금을 배당받았다. 하지만 주주의 막대한 배당에도 불구하고, 콜트악기사는 국내투자를 거의하지 않고 유형고정자산가액을 줄여 회사 경쟁력을 떨어뜨리고, 2006년 한 해 적자를 냈다며 구조조정을 단행했다.
현재 법원으로부터 부당해고 판결을 받은 사업장은 콜트악기와 콜텍, 파카한일유압, 금호타이어 등 6곳에 이른다. 하지만 법원 판결에도 회사는 정리해고를 철회하지 않아 노동자들은 여전히 투쟁을 이어가고 있다.
법원, 정리해고 유효요건 완화 양상...“웬만한 정리해고는 합법화 돼”
[출처: 참세상 자료사진]
정리해고법은 1998년 초부터 도입됐지만, 개별 사업장에서의 정리해고 단행은 법 도입 전부터 이뤄지고 있었다. 때문에 민주노총 집행부를 중심으로 ‘이미 현장에서 벌어지고 있는 정리해고를 법으로 규제할 필요가 있다’는 주장이 일었고, 노동계 역시 정리해고법 도입에 합의하게 됐다.
하지만 결국 정리해고법 도입은 ‘정리해고’에 대한 규제 보다는, 기업의 정리해고에 대한 법적인 길을 열어주는 셈이 됐다. 정리해고법에는 기업이 ‘긴박한 경영상의 필요’에 의해 구조정을 진행할 수 있다고 명시 돼 있지만 ‘긴박한 경영상의 필요’에 대한 구체적인 기준이 명시 돼 있지는 않다. 또한 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정한다’는 요건 역시 해석의 차이를 달리할 수 있다.
때문에 법원에서 역시 정리해고 유효요건을 완화하는 방식으로 판결이 변화되는 양상이다. 정리해고 유효요건의 초기 대법원의 판결은 △긴박한 경영상의 필요성 △해고 회피 노력 △합리적이고 공정한 해고 대상자 선별 △노조와의 사전 협의절차 등 4가지 엄격한 요건을 적용했다.
하지만 1991년 이후, 대법원은 정리해고의 요건을 대폭 완화하는 방향으로 기존의 판례를 수정하는 경향을 보이게 됐다. 특히 이전에는 ‘반드시 기업의 도산을 회피위한 것’으로 한정하던 ‘긴박한 경영상의 필요’가, 생산성 향상, 신기술 도입 등의 기술적인 이유와 기술혁신에 따른 산업의 구조적 변화를 이유로도 허용된다며 입장을 선회했다. 인원삭감이 객관적으로 합리성이 인정되면 정리해고 요건이 충분하다는 것이다.
민주사회를위한변호사모임의 권영국 변호사는 정리해고 긴급 토론회에서 “최근에는 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위해 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다는 지경까지 완화시켰다”고 설명했다.
실제로 흥국생명은 지난 2004년, ‘미래의 경영 위기’를 들어 여성노동자 2/3에 대한 정리해고를 단행했다. 그 자리에는 비정규직 여성노동자 100여명이 채워졌다.
권영국 변호사는 “또한 근래에는 정리해고의 네가지 요건을 개별적으로 준수했는지 여부를 따지지 않고 전체적, 종합적으로 판단해 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지녔으면 정리해고가 유효한 것으로 인정하고 있다”며 “그 결과 이제는 웬만한 정리해고는 거의 대부분 정당한 것으로 인정되는 것이 법원판결의 주류를 형성하게 됐다”고 지적했다. |
